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Resultado através de Método e Desenvolvimento de Pessoas

O papel do gestor é fundamental para o resultado do negócio. A forma de realizar a gestão e liderar a equipe impacta diretamente no resultado de turnover, satisfação dos colaboradores, engajamento da equipe, clima da organização, performance e consequentemente nos resultados.
De acordo com a análise de 25 projetos, focados em desenvolvimento de resultados junto a empresas de grande, médio e pequeno porte, realizados nos últimos 6 anos, observamos que a causa raiz dos principais “gaps” dos resultados foram provenientes da performance de gestão da liderança. Observamos dois pontos importantes nesse processo:

Falta de foco no desenvolvimento das pessoas;
Falta de metodologia para gerir equipe e resultados.

Observamos que o processo de gestão costuma ser executado de forma intuitiva e não metodológica.
Método, palavra que se originou do Grego, é a soma das palavras Meta + Hodos. Meta é igual ao resultado a ser atingido, Hodos é igual ao caminho a ser percorrido para alcançar a Meta.
Dentre as vantagens de utilizar um método específico para modelo de gestão podemos destacar: o desenvolvimento e melhoria de performance da equipe, otimização de tempo, alinhamento da comunicação, catequização dos valores, controle dos fatores críticos de sucesso dos processos, construção de disciplina, foco no resultado e eficiência na priorização.
Hoje os métodos de gestão mais comuns no mercado são:
BSC – Balanced Scorecard que, em linhas gerais, é uma técnica de medição e de gestão do desempenho de uma organização. Essa metodologia leva em consideração: aspectos financeiros, como a segurança dos investidores; processos internos; clientes externos e internos; e o aprendizado e o crescimento organizacional. Sua forma de implementação, em relação aos processos internos, procura a satisfação final dos clientes, assim como aprendizado e desenvolvimento constantes.
A metodologia do GPD – Gerenciamento pelas Diretrizes é utilizada para assegurar a consistência e suficiência do desdobramento de metas, assegurando a coerência entre os indicadores utilizados na avaliação da implementação das estratégias e aqueles utilizados na avaliação do desempenho dos
processos.

PCDA, método de soluções de problemas desenvolvido pelo cientista Deming após a Primeira Guerra Mundial, no curso da reconstrução do Japão. Ele consiste em 4 etapas, que correspondem justamente à sigla PDCA:

P: é a fase de planejamento, por meio do estabelecimento de metas e de métodos de medição para alcançá-las. Essa fase deve contar com a identificação de problemas, a análise dos fenômenos e processos em curso, além da elaboração de um plano de ação;

D: diz respeito à execução do plano, por meio da capacitação de pessoas e da execução do plano traçado para a organização;

C: é a fase de verificação de resultados em relação às metas previamente estabelecidas;

A: padronização de procedimentos e a ação de acordo com os resultados obtidos.

Estes métodos são bastante sofisticados, apresentando um grande desafio para serem executados na prática. Traduzindo essas metodologias para uma visão mais simples, mas não menos efetiva, sugerimos o seguinte caminho para construção de um método para gestão:

1. Fazer o planejamento anual da área abrangendo todos os assuntos, alinhado com as diretrizes estratégicas da empresa. Revisar o planejamento todo trimestre e desdobrá-lo em planos de ações, conforme as demandas decorrentes dos resultados;

2. Executar as ações conforme planejado. Para cada processo operacional é necessário construir um processo gerencial, estabelecendo os indicadores e SLAs que serão controlados, diferenciar a gestão das ações de rotina das ações pontuais; revisitar diariamente as prioridades, estabelecer o formato de controle para desenvolver foco e disciplina na execução;

3. Construir uma agenda anual com datas mensais e semanais (quando necessário) para realizar fóruns de reuniões gerenciais, para controle dos indicadores e análise de Fato, Causa e Ação dos resultados que apresentam “gaps”, ou que se destacam dos projetados. Estabelecer uma visão gerencial e uma rotina específica para controle e análise de Indicadores;

4. Atuar na identificação e solução da CAUSA RAIZ dos problemas; trabalhar com FATOS E DADOS mensurados e consolidados; construir junto à equipe a cultura de construção de plano de ação para todas as não conformidades encontradas, buscando sempre respostas para o Fato, a Causa e Ação. Fazer follow-up do plano de ação para garantir a execução com disciplina.

O gestor ocupa um papel educacional, pois o desenvolvimento do negócio depende diretamente do desenvolvimento das pessoas que operacionalizam os processos. É necessário estar consciente deste desafio e absorvê-lo com propriedade e foco. Educar e desenvolver profissionais são atividades que passam pelo conceito andragógico, onde o resultado está no exemplo prático do processo.
Por isso, exercer com a sua equipe o mesmo método e comportamento que deseja ver praticado por eles é a forma mais eficiente de trabalhar o desenvolvimento e obter efetivamente os resultados. A afetividade sincera pode ser um caminho e uma ferramenta para apoiá-lo na construção da empatia e vínculo de confiança com a equipe. Onde existe confiança existe tolerância, onde existe afeto verdadeiro existe desenvolvimento e engajamento.
Hoje os gestores possuem o desafio de liderar a geração millennial, segundo estudo da Deloitte (www.deloitte.com/millennialsurvey) Os millennials definem os verdadeiros líderes como pessoas com um grande pensamento estratégico (39%), inspiracionais (37%), afáveis (34%) e visionárias (31%). O propósito é o principal fator de engajamento para esta geração.
O método de gestão adotado é a principal ferramenta para apoiá-lo no desenvolvimento das pessoas, para juntos alcançarem os resultados desejados. Cabe ao gestor desenvolver mais gestores para o negócio, construindo assim o seu legado.

Milena Massonetto é Diretora de Implantação na Praxis Business